當企業經過了初級階段、發展階段的變遷后逐步成熟起來，企業同心創業、同利求發展的問題基本得到解決，企業最危險的崩潰期暫時過去，但是，企業的長久發展之計并沒有得到解決。

　　到了成熟階段，企業必須建立自己的企業文化，以謀求企業的長治久安。

　　成熟階段的企業最大特征是：商業環境的供大于求和企業規模的擴大與管理的吃力。

　　供大于求，就必須使企業上下保持一致，為顧客創造價值，使企業本身建立自己的核心競爭力，以創新求得發展，那么，如何才能在供大于求的的環境里求得大發展呢？企業文化是決定性因素。企業需要自己的“經營之道”。

　　同樣的原料、同樣的設備、同樣的資金、同樣的人、同樣的渠道，在不同的企業，所產生的效益會大不相同，有的企業欣欣向榮，有的企業則奄奄一息。其根本原因就在于，所有這一切，在企業內部是按照什么邏輯來進行運轉的，也就是按照什么企業文化來運轉的。

　　另外，企業規模的擴大，導致一系列的問題，比如：官僚體制、互相推諉逃避責任、互相嫉妒惡性競爭、得過且過無所作為等等行為，因為企業缺少機制和文化，所以員工沒有統一的行為準則。

　　在一定程度上，企業文化和企業的規則與由一些人長期發展起來的傳統信念有關。這些企業規則不僅是一個人在企業內部看到的行為模式，也是每個人自發地去敦促他人回到被認可的方式上來。這就是企業文化，它是企業內部潛在的“管理之手”，它往往是自動的、隱性的、不自覺的，但是又具備強大的約束力。

　　管理專家約翰.科特說：“從更深一層意義上講，企業文化是一個企業中的人們在潛移默化中逐漸形成的、共有的、含蓄的標準。這些標準構成企業的規則。也就是說，行為規則傾向于反映標準，標準也傾向于反映行為規則”。

　　我們把企業文化從特征到構建到成型歸納出一套方法，叫：“兩個特征、三個來源、一個框架、幾條主線”。下面詳細來闡述。

企業文化的“兩個特征”

　　21世紀是一個不斷變化的世紀，“變就是最大的不變”成為共識。在不斷變化的環境里面，如何使企業文化成為公司適應變化的工具，而不是使企業變成一成不變的機構，是所有管理者必須注意的問題。

　　健康的企業文化有兩個主要的特征，其一，公司的管理人員既要內向善待也要外向善待。即，公司的管理人員要深切、誠懇、真實地重視與公司有關的所有人員，而不僅僅是他們自己。換句話說，他們要非常珍視支持自己生意的所有成員，從善待客戶出發，到善待供應商、雇員等。因此，企業管理者要朝外看，而不僅僅是朝內看。

　　這一特征對于產生靈活的、具有適應性的文化是非常重要的。在傾向于以不變應萬變的文化中，管理者潛意識里關心的多是自身，在此，他的視野是內向的，關心的是自我的利益。

　　所以，健康的企業文化的第一個特征就是“為所有顧客，包括內部和外部的，都創造價值”。

　　其二，進取心和領導權在組織內各個階層中都真正得以珍視和激勵。不僅僅是在上層如此，中層和下層也是如此。在以不變應萬變的文化中，領導權并不傾向于被普遍珍視，假如它能被容許，也僅僅是在組織的最上層。

　　這兩個核心特征結合起來會賦予你在一個動蕩的環境中繼續前進的、globrand.com令人難以置信的能力。為什么呢？因為人們不僅僅是朝內看，而且他們的注意力也往外看。當他們碰到問題和機會時，就不僅僅是一兩個人在做事情，而是能有成百上千的人來著手解決問題，并利用好這些機會。

　　所謂管理，就是讓人跟隨你。企業的管理者不僅要善于打仗，還要善于籠絡人心，吸引一大批人跟隨你，形成強勢領導下的核心團隊，以團隊的力量拉著企業的戰車往前飛奔。

　　領導人總是一個獨立的個體。事實上，假如企業高層沒有一個強大的團隊——沒有共同的觀點，并且不能成功地讓人接受自己的觀點，那么，領導人各自為戰的情況就很可能發生。假如你在高層管理上軟弱無力，而下面有一群非常獨立的領導，那么，企業的結局必然是無休止的斗爭和混亂。

　　假如高層有好的領導人，又能與下屬合作得很成功，那么，你將在整個組織中找到許多好的領導人，他們為同一目標選擇不同的行為。在這樣的環境下，你獲得不僅僅是一臺中心發動機，而是成百上千個遍布公司的小發動機。這樣，整個系統的能量將非常強大。